Introduction

Ce travail ne porte pas sur la plongée elle-même, mais sur une question structurelle, beaucoup plus fondamentale :

• Comment les éléments du système de formation de la Confédération Mondiale des Activités Subaquatiques (CMAS) favorisent la pérennité et le déploiement à grande échelle d’une culture organisationnelle axée sur l’apprentissage ?
• Comment un système de formation en plongée peut-il maintenir durablement un haut niveau de qualité sur plusieurs générations ?

Pour répondre à cette question, l’auteur modélise le système de formation de la CMAS comme un système dynamique composé de plusieurs niveaux :

• Débutants
• Plongeurs
• Moniteurs
• Formateurs de moniteurs (Instructor Trainers)

L’objectif de son travail était d’identifier les mécanismes structurels qui permettent au système de survivre et de conserver sa qualité dans le temps.

Le résultat majeur de l’étude

Au début, l’auteur part d’une hypothèse intuitive : Le but du système est de produire des plongeurs compétents.

Mais l’analyse dynamique qu’il a effectué montre que l’output du système ne correspond pas à ce but, et que son véritable indicateur critique est: sa capacité à produire continuellement des formateurs de moniteurs capables de former de nouveaux moniteurs.

Autrement dit :

• les plongeurs sont importants ;
• les moniteurs sont essentiels ;
• mais les formateurs de moniteurs ( Instructor Trainers) sont la ressource critique du système.

Pourquoi les Instructor Trainers de la CMAS sont-ils si importants ?

L’auteur part du fait que :

• les plongeurs ne peuvent former personne,
• les moniteurs peuvent former des plongeurs,
• les Instructor Trainers peuvent former des moniteurs,
• et surtout que les Instructor Trainers sont les seuls capables de produire de nouveaux Instructor Trainers.

Les formateurs de moniteurs constituent donc une sorte de « mécanisme d’auto-reproduction » du système.

Sans les Instructor Trainers :

• le nombre de moniteurs diminue,
• la capacité de formation diminue,
• le nombre de plongeurs qualifiés diminue,
• le système finit par s’effondrer.

Le Casual-Loop Diagram est un outil visuel de la pensée systémique qui illustre comment différentes variables d’un système interagissent. Il est composé de nœuds (variables) et de flèches (liens de causalité) pour former des boucles de rétroaction qui montrent des relations de cause à effet circulaires.

Le CLD élaboré par Matthias Papesch, représente ici l’hypothèse dynamique qualitative du système de formation de la CMAS. L’objectif affiché du système de formation est de garantir un grand nombre de plongeurs qualifiés pour pratiquer la plongée sous-marine en toute sécurité.

L’hypothèse dynamique suggère que, pour y parvenir, il est crucial de disposer d’un nombre suffisant d’instructeurs. Afin d’assurer sa pérennité, le système doit être capable de former lui-même un nombre suffisant d’instructeurs.

L’objectif du système sera de fournir à tous les débutants la formation nécessaire pour devenir des plongeurs compétents, puis des instructeurs et des formateurs d’instructeurs.

Mise en évidence de la logique systémique

L’article identifie quatre grands sous-systèmes.

Production des compétences

La progression suit la chaîne : Débutant → Plongeur → Moniteur → Formateur de moniteurs

Chaque niveau dépend du précédent.

Gestion de la capacité de formation

Chaque niveau crée une demande de formation. Mais cette demande ne peut être satisfaite que s’il y a suffisamment de formateurs disponibles. L’auteur montre que trop peu de moniteurs crée des « bottleneck » ou « goulots d’étranglement » ; trop peu d’Instructor Trainers crée un blocage encore plus grave.

La demande de formation nécessite donc des capacités toujours disponibles, ce qui peut engendrer une pénurie en cas de non-renouvellement des moniteurs et des Instructor Trainers.

Assurer la relève

L’équilibre entre les capacités disponibles et la demande de formation est essentiel. En temps normal, aucun des deux ne devrait présenter de discontinuité. L’auteur préconise que tous les acteurs finissent par quitter le système pour plusieurs raisons ( arrêt d’activité , vieillissement, changement de centres d’intérêt, changement d’organisme.. ) Le système doit donc continuellement remplacer ses membres.

Gestion de la carrière 

La formation des remplaçants prend du temps, qui ne doit pas dépasser la durée totale d’une carrière. Il est donc impératif d’anticiper la succession des personnes accédant au niveau supérieur.

Le système doit préparer ses éléments humains avant d’en avoir besoin, et c’est un point central selon l’auteur. Le problème est qu’un moniteur ne se crée pas instantanément et que la formation prend du temps, alors si l’on attend que les moniteurs manquent pour former leurs remplaçants, il est déjà trop tard.

Les simulations réalisées

Matthias Papesch a créé un modèle informatique simulant plusieurs années de fonctionnement ( 5 à 15 ans ) avec une population de 600 personnes non plongeurs et demandeurs de formation. Deux scénarios sont comparés.

Scénario 1 : pas assez de formateurs de moniteurs

Il introduit temporairement des moniteurs et des assistants moniteurs ; mais pas suffisamment de formateurs de moniteurs.

Résultat :

Le système fonctionne un moment grâce à cette aide extérieure ( crossover ). Puis, lorsque cette aide disparaît, les moniteurs ne sont plus remplacés, les certifications chutent et la population qualifiée disparaît progressivement.

Scénario 2 : présence d’Instructor Trainers

Cette fois, des Instructor Trainers (Instructors *** ) sont également présents.

Résultat :

Le système devient capable de produire ses propres moniteurs, produire ses propres formateurs et maintenir durablement sa capacité de formation. Le système devient donc autonome et durable.

Ce que ce travail apporte réellement

L’apport majeur de ce travail est que la pérennité d’un système ne dépend pas principalement du nombre d’apprenants ni même du nombre de formateurs. La pérennité dépend surtout de la capacité du modèle à former ceux qui formeront les futurs formateurs.

Cette conclusion, toujours selon son auteur, est une règle applicable à toutes les organisations de plongée et aux agences de standardisation.

Donc pour un responsable fédéral, un directeur technique ou un président de club, le message est très fort. Une organisation peut croire qu’elle manque de plongeurs, de stagiaires ou de moniteurs, alors que son véritable problème est souvent un déficit de filière de formation des cadres.

Selon Matthias Papesch, et sur la base de son analyse du système CMAS: 

la ressource stratégique d’un système de formation n’est ni l’apprenant ni le formateur, mais le formateur de formateurs, car c’est lui qui permet au système de se reproduire et de maintenir durablement sa qualité.

C’est une conclusion particulièrement pertinente pour les fédérations de plongée, mais aussi pour toute organisation qui cherche à préserver ses compétences, sa culture de sécurité et son expertise sur le long terme.

Conclusion

D’un autre côté, nous pensons que cette étude est biaisée du fait que l’auteur ne s’est pas basé sur un échantillon représentatif des organismes de plongée et s’est contenté uniquement du cas de la CMAS. De plus, une approche quantitative sur l’évolution de la masse des plongeurs et moniteurs, de tous niveaux, pourrait être adoptée pour confronter les résultats. Néanmoins, cette étude met les projecteurs sur des défis très importants dans la plongée, à savoir :

• Le plan de carrière du plongeur
• Le degré de saturation du marché de la plongée en terme de nombre d’organisations
• Le cycle de vie de  ces structures.

Bibliographie

Papesch, M. (2025). A Simulation Model of the World Underwater Federation’s (CMAS) Sustainable High-Quality Training System. Conference Proceedings. Boston USA. Récupéré sur https://proceedings.systemdynamics.org/2025/papers/P1159.pdf (lien)

L’article Chez la CMAS !!  Et si la ressource la plus précieuse de la plongée n’était pas le plongeur lui-même? est apparu en premier sur Lab Diving.